Коментар

В „Държавен вестник“, бр. 41 от 23.05.2017 г. е обнародвано Постановление № 95 от 18.05.2017 г., с което се правят изменения и допълнения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските.
Основните промени, приети в наредбата, са свързани със сумираното изчисляване на работното време и отпуските поради бременност, раждане и осиновяване, и при смърт или тежко заболяване на родител.

1. Промени, свързани със сумираното изчисляване на работното време

Отчитането на работното време се извършва по два основни начина: подневно и сумирано (чл. 142 КТ).

Основното правило е, че работното време се изчислява в работни дни - подневно. Законът определя продължителността на работното време, отчитана в рамките на едно денонощие (през деня - 8 часа, през нощта - 7 часа, за работници и служители, ненавършили 18-годишна възраст - 7 часа през деня).

Подневното отчитане се прилага във всички случаи, когато не е установено сумирано отчитане на работното време.

Работодателят може да установява сумирано отчитане(изчисляване) на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца. Това е форма на отчитане (изчисляване) на работното време, при която установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен за деня и седмицата период от време. Максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време -
до 1 час над намаленото им работно време.

При сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде в размер по-малък от 36 часа, но не по-малък от 24 часа, в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това.

Не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.

Установяването на сумирано изчисляване на работното време е правомощие на работодателя. Съобразно законовите изисквания той следва да определи календарния период на отчитане (седмичен или месечен), като няма ограничение за еднократност на периода, а само за неговата продължителност - до 6 месеца.

Следва да се има предвид, че начинът на отчитане на работното време - подневно или сумирано се определя в правилника за вътрешния трудов ред, който се издава от работодателя след провеждане на предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда.

С Постановление № 95 на Министерския съвет от 18.05.2017 г. се правят промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските, които влизат в сила от 01.01.2018 г.

Прието е изменение на чл. 9а и са създадени чл. 9б, 9в и 9г, които регламентират правила относно сумираното изчисляване на работното време, свързани със:

• съставянето на поименните графици за работа;
• определянето на нормата за продължителност на работното време;
• отчитането на извънреден труд пред инспекцията по труда.

Съставяне на поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време

Задължения на работодателя:

• едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време да утвърди поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване;
• да съхранява поименните графици най-малко 3 години след края на периода, за който е установено сумираното изчисляване на работното време;
• да запознава работниците или служителите с утвърдените поименни графици преди започване на работа по тях.

Работодателят изменя утвърдените поименни графици през периода, за който е установено сумираното изчисляване:

• при промяна на числеността на заетите работници и служители;
• при промяна на други обстоятелства, при които те са утвърдени.

При изготвяне на поименните графици работодателят следва да спазва следното правило: сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябва да е равен на нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от наредбата.

Когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Коефициентът е равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място.

Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта.

Определяне на нормата за продължителност на работното време при сумирано изчисляване

Нормата за продължителност на работното време се определя за целия период, за който е установено сумираното изчисляване.

Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време.

Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява. Преизчисляването се извършва, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в работни дни по календар (например платен годишен отпуск), както и съответната част от отпуските, разрешени в календарни дни (например отпуск поради временна неработоспособност), съвпадащи с работните дни по календар.

Когато в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за недостигащите часове се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.

Когато трудовото правоотношение на работник или служител е прекратено преди изтичането на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, и отработените от него часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за периода до датата на прекратяването се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.

Посочените случаи, в които се счита, че работникът или служителят е в престой, означават, че работодателят е длъжен да изплати на работника или служителя за недостигащите часове брутно трудово възнаграждение, съгласно чл. 267, ал. 1 от Кодекса на труда.

Отчитане на извънреден труд пред инспекцията по труда

Отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от наредбата, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда без превръщане на нощните часове в дневни.

Разпоредбата на чл. 149, ал. 2 от Кодекса на труда задължава работодателя да отчита положения извънреден труд през календарната година пред инспекцията по труда до 31 януари на следващата календарна година.

1. Промени, свързани с отпуските поради
   бременност, раждане и осиновяване,
   и при смърт или тежко заболяване на родител

Промените в наредбата имат за цел осигуряване на съответствие на подзаконовата нормативна уредба с разпоредбите на Кодекса на труда относно отпуска поради бременност, раждане и осиновяване и при смърт или тежко заболяване на родител, приети с § 8 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване, обн. ДВ, бр. 98 от 09.12.2016 г., в сила от 01.06.2017 г.

От 01.06.2017 г. са в сила промени в чл. 163 и 167 от Кодекса на труда относно отпуска поради бременност, раждане и осиновяване и при смърт или тежко заболяване на родител.

С промените в чл. 163 от Кодекса на труда се разширява кръгът на лицата, имащи право да ползват отпуск поради бременност, раждане и осиновяване, а именно:

• лица, при които се настаняват деца под 1-годишна възраст по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето в размер на разликата от възрастта на детето в деня на настаняването му до изтичането на полагащия се отпуск за раждане;
• осиновители на деца до 5-годишна възраст при условията на пълно осиновяване с право на 15-дневен отпуск от деня на предаване на детето за осиновяване;
• родители на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя), които с нейно съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни, когато бащата на детето е неизвестен или когато бащата (осиновителят) е починал;
• родители на работничка или служителка, която сама е осиновила дете, които с нейно съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни;
• съпрузи на работнички и служителки, които при наличие на тяхното съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни, в случаите когато по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, детето е настанено при съпрузи.

За да се регламентира редът за ползване и прекратяване на ползването на отпуските от посочените лица, с § 3, т. 4, § 5 и § 7 от Постановление № 95 от 18.05.2017 г. са направени съответните изменения и допълнения. В тази връзка в разпоредбите на наредбата за всеки един от видовете отпуск изчерпателно се изброяват документите, които правоимащото лице е длъжно да приложи към писменото си заявление за ползване на отпуск до работодателя. Регламентирани са и обстоятелствата, поотделно за всеки вид отпуск, при наличието на които ползването му се прекратява.

Във връзка с уредбата на отпуските по чл. 163, ал. 10, изречение второ и изречение трето, чл. 163, ал. 11 и чл. 163, ал. 12 от Кодекса на труда са обнародвани и нови образци на приложения № 11, 12, 13 и 14 към наредбата.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 7 от Кодекса на труда - лица, при които се настаняват деца под 1-годишна възраст по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето - чл. 45, ал. 6-9 от наредбата

Отпускът по чл. 163, ал. 7 КТ в размер на разликата от възрастта на детето в деня на настаняването му до изтичането на полагащия се отпуск за раждане се ползва, както следва:
1. в размер на остатъка до 135 дни - въз основа на съответния акт на здравните органи и заверен препис от влязлото в сила решение на съда за настаняване на детето, а в случай че съдът не се е произнесъл по искането за настаняване на детето - въз основа на заверено копие от влязлата в сила заповед на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето за временно настаняване по административен ред;
2. в размер на остатъка до 410 дни - въз основа на писмено заявление на работничката или служителката до предприятието, към което се прилага заверен препис от влязлото в сила решение на съда за настаняване на детето, а в случай че съдът не се е произнесъл по искането за настаняване на детето - заверено копие от влязлата в сила заповед на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето за временно настаняване по административен ред; предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението, а когато работничката или служителката няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да я уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

Отпускът по чл. 163, ал. 7 КТ се прекратява по искане на работничката или служителката с писмено заявление до предприятието или когато:
1. настаняването на детето е прекратено на някое от основанията по чл. 29 от Закона за закрила на детето, както и в случаите по чл. 30 от Закона за закрила на детето;
2. заповедта на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето за временно настаняване по административен ред е отменена;
3. съдът откаже да уважи искането за настаняване на детето или прекрати образуваното производство;
4. детето почине.

Работничка или служителка, която ползва отпуск по чл. 163, ал. 7 КТ, е длъжна незабавно да уведоми предприятието за настъпването на горепосочените обстоятелства.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 9 от Кодекса на труда - осиновители на деца до 5-годишна възраст при условията на пълно осиновяване - чл. 45а от наредбата

Отпускът при осиновяване на дете до 5-годишна възраст по чл. 163, ал. 9 КТ в размер на 15 календарни дни от деня на предаване на детето за осиновяване, се ползва въз основа на писмено заявление на осиновителя. Към заявлението се прилагат копие от акта за сключен граждански брак, заверен препис от влязлото в сила решение на съда за пълно осиновяване и копие от акта за предаване на детето за осиновяване.

Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Когато осиновителят няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

Отпускът се заявява и ползва в календарни дни.

Осиновителят е длъжен незабавно да уведоми предприятието, когато по време на ползването на отпуска:
1. бракът бъде прекратен с влязло в сила съдебно решение;
2. детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка;
3. детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
4. детето почине;
5. осиновяването бъде прекратено от съда.

При наличие на горепосочените обстоятелства отпускът се прекратява.

Осиновителят може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работи.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 10, изречение второ от Кодекса на труда - родители на майката, които с нейно съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни, когато бащата на детето е неизвестен - чл. 45в от наредбата

Отпускът по чл. 163, ал. 10, изречение второ от КТ се ползва от един от родителите на майката въз основа на писмено заявление, към което се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето и декларация съгласно Приложение № 11.

Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Когато родителят на майката няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

Майката има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 10, изречение второ от КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи един от нейните родители, и да продължи да ползва лично отпуска по чл. 163, ал. 1 КТ. Към заявлението до предприятието, в което тя работи, се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето и декларация съгласно Приложение № 7.

Родителят на майката може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работи.

Отпускът по чл. 163, ал. 10, изречение второ от КТ се прекратява, когато:
1. детето бъде дадено за осиновяване;
2. детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка;
3. детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
4. майката продължи лично да ползва отпуска по чл. 163, ал. 1 КТ;
5. детето почине;
6. трудовото правоотношение на майката бъде прекратено.

Родителят на майката е длъжен незабавно да уведоми предприятието за настъпването на горепосочените обстоятелства.

Ползването на отпуска не се прекратява, когато майката ползва друг вид отпуск.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 10, изречение трето от Кодекса на труда - родители на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя), които с нейно съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни, когато бащата (осиновителят) е починал - чл. 45г от наредбата

Отпускът по чл. 163, ал. 10, изречение трето от КТ се ползва от един от родителите на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя) въз основа на писмено заявление, към което се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето или заверен препис от влязло в сила решение на съда за осиновяване и копие от акта за предаване на детето за осиновяване, както и препис-извлечение от акта за смърт на бащата (осиновителя) и декларация съгласно Приложение № 12.

Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Когато родителят на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя) няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

Майката (осиновителката) има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 10, изречение трето от КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи един от нейните родители или от родителите на бащата (осиновителя), и да продължи да ползва лично отпуска по чл. 163, ал. 1 или 6 КТ. Към заявлението до предприятието, в което тя работи, се прилагат копие от удостоверението за раждане на детето или заверен препис от влязло в сила решение на съда за осиновяване и копие от акта за предаване на детето за осиновяване, както и декларация съгласно Приложение № 7.

Родителят на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя) може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работи.

Отпускът по чл. 163, ал. 10, изречение трето от КТ се прекратява, когато:
1. детето бъде дадено за осиновяване;
2. детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка;
3. детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
4. майката (осиновителката) продължи лично да ползва отпуска по чл. 163, ал. 1 или 6 КТ;
5. детето почине;
6. осиновяването бъде прекратено от съда;
7. трудовото правоотношение на майката (осиновителката) бъде прекратено.

Родителят на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя) е длъжен незабавно да уведоми предприятието за настъпването на горепосочените обстоятелства.

Ползването на отпуска не се прекратява, когато майката (осиновителката) ползва друг вид отпуск.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 11 от Кодекса на труда - родители на работничка или служителка, която сама е осиновила дете, които с нейно съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни - чл. 45д от наредбата

Отпускът по чл. 163, ал. 11 КТ се ползва от един от родителите на работничката или служителката, която сама е осиновила дете, въз основа на писмено заявление, към което се прилагат заверен препис от влязло в сила решение на съда за осиновяване, копие от акта за предаване на детето за осиновяване и декларация съгласно Приложение № 13.

Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Когато родителят на работничката или служителката, която сама е осиновила дете, няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

Работничката или служителката, която сама е осиновила дете, има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 11 КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи един от нейните родители, и да продължи да ползва лично отпуска по чл. 163, ал. 6 КТ. Към заявлението до предприятието, в което тя работи, се прилагат заверен препис от влязло в сила решение на съда за осиновяване, копие от акта за предаване на детето за осиновяване и декларация съгласно Приложение № 7.

Родителят на работничката или служителката, която сама е осиновила дете, може да прекрати ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работи.

Отпускът по чл. 163, ал. 11 КТ се прекратява, когато:
1. детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка;
2. детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
3. работничката или служителката, която сама е осиновила дете, продължи лично да ползва отпуска по чл. 163, ал. 6 КТ;
4. детето почине;
5. осиновяването бъде прекратено от съда;
6. трудовото правоотношение на работничката или служителката, която сама е осиновила дете, бъде прекратено.

Родителят на работничката или служителката, която сама е осиновила дете, е длъжен незабавно да уведоми предприятието за настъпването на горепосочените обстоятелства.

Ползването на отпуска не се прекратява, когато работничката или служителката, която сама е осиновила дете, ползва друг вид отпуск.

Процедура за ползване и основания за прекратяване ползването на отпуска по чл. 163, ал. 12 от Кодекса на труда - съпрузи на работнички и служителки, които при наличие на тяхното съгласие имат право на отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето за остатъка до 410 дни, в случаите когато по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, детето е настанено при съпрузи - чл. 45е от наредбата

Отпускът по чл. 163, ал. 12 КТ се ползва въз основа на писмено заявление на съпруга, когато детето е настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето при съпрузи. Към заявлението се прилагат заверен препис от влязлото в сила решение на съда за настаняване на детето и декларация съгласно Приложение № 14.

Предприятието е длъжно да разреши ползването на отпуска от деня, посочен в заявлението, а когато съпругът няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.

В случай че съдът не се е произнесъл по искането за настаняване на детето, отпускът се ползва въз основа на заверено копие от влязлата в сила заповед на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето за временно настаняване по административен ред.

Работничката или служителката, при която е настанено детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, има право по всяко време да оттегли даденото от нея съгласие по чл. 163, ал. 12 КТ с писмено заявление до предприятието, в което работи, и до предприятието, в което работи нейният съпруг, и да продължи да ползва лично отпуска по чл. 163, ал. 7 КТ. Към заявлението до предприятието, в което тя работи, се прилагат заверен препис от влязлото в сила решение на съда за настаняване на детето или заверено копие от влязлата в сила заповед на директора на дирекция „Социално подпомагане“ по настоящия адрес на детето за настаняване по административен ред.

Отпускът по чл. 163, ал. 12 КТ се прекратява по искане на съпруга с писмено заявление до предприятието, в което работи, или когато:
1. настаняването на детето е прекратено на някое от основанията по чл. 29 от Закона за закрила на детето, както и в случаите по чл. 30 от Закона за закрила на детето;
2. заповедта по ал. 2 е отменена;
3. съдът откаже да уважи искането за настаняване на детето или прекрати образуваното производство;
4. работничката или служителката, при която е настанено детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, продължи да ползва лично отпуска по чл. 163, ал. 7 КТ;
5. детето почине;
6. трудовото правоотношение на съпругата бъде прекратено.

Съпругът, който ползва отпуск по чл. 163, ал. 12 КТ, е длъжен незабавно да уведоми предприятието за настъпването на горепосочените обстоятелства.

Ползването на отпуска не се прекратява, когато работничката или служителката, при която е настанено детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето, ползва друг вид отпуск.

С промените в чл. 167 от Кодекса на труда се разширява кръгът на лицата, имащи право да ползват отпуск при смърт или тежко заболяване на майката (осиновителката), а именно:

• осиновителите на дете от 2- до 5-годишна възраст;
• един от родителите на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя), когато бащата (осиновителят) е починал;
• един от родителите на майката, когато бащата е неизвестен;
• един от родителите на работничка или служителка, която сама е осиновила дете до 5-годишна възраст.

За да се регламентира редът за ползване и прекратяване на ползването на отпуските от посочените лица, с § 8 от Постановление № 95 от 18.05.2017 г. са направени съответните изменения и допълнения в чл. 48 от наредбата.

Процедура за ползване на отпуска от осиновител, когато осиновителката на дете от 2- до 5-годишна възраст почине или заболее тежко - чл. 48, ал. 1 и 2 от наредбата

Когато осиновителката на дете от 2- до 5-годишна възраст почине или заболее тежко, поради което не може да се грижи за детето, съответната част от отпуските при осиновяване и за отглеждане на малко дете се ползва от осиновителя. В този случай отпускът се ползва и се прекратява при условията и по реда на чл. 45, 46 и 46б, без да се изисква съгласието на осиновителката. Когато този отпуск се ползва от лице по чл. 164, ал. 3 КТ, се спазват изискванията на чл. 46, като съгласието по чл. 167, ал. 1 КТ се дава от осиновителя.

В тези случаи към писменото заявление за ползване на отпуска се прилага и копие от препис-извлечението от акта за смъртта на осиновителката или акт от здравните органи, който установява заболяването на осиновителката и срока, за който е необходимо отпускът да бъде предоставен на лицата по чл. 167, ал. 1 КТ.

Осиновителят има право на отпуск по чл. 167, ал. 1 КТ, при условие, че той работи по трудово правоотношение, независимо от това, дали осиновителката е работила или работи по трудово правоотношение.

Процедура за ползване на отпуска от един от родителите на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя), когато бащата (осиновителят) е починал - чл. 48, ал. 3 и 4 от наредбата

Когато майката (осиновителката) на дете до 2-годишна възраст или осиновителката на дете от 2- до 5-годишна възраст заболее тежко, поради което не може да се грижи за детето, и бащата (осиновителят) е починал, съответната част от отпуските за раждане, при осиновяване и за отглеждане на малко дете се ползва от един от родителите на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя). В този случай отпускът се ползва и прекратява при условията и по реда на чл. 45, 46 и 46б, без да се изисква съгласието на майката (осиновителката).

Към писменото заявление за ползване на отпуска се прилага и акт от здравните органи, който установява заболяването на майката (осиновителката) и срока, за който е необходимо отпускът да бъде предоставен на лицата по чл. 167, ал. 2 КТ, както и копие от препис-извлечението от акта за смъртта на бащата (осиновителя).

Родителят на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя) има право на отпуск по чл. 167, ал. 2 КТ, при условие че работи по трудово правоотношение, независимо от това, дали майката (осиновителката) работи по трудово правоотношение.

Процедура за ползване на отпуска от един от родителите на майката, когато бащата е неизвестен - чл. 48, ал. 5 и 6 от наредбата

Когато майката на дете до 2-годишна възраст почине или заболее тежко, поради което не може да се грижи за детето, и бащата е неизвестен, съответната част от отпуските за раждане и за отглеждане на малко дете се ползват от един от нейните родители. В този случай отпускът се ползва и прекратява при условията и по реда на чл. 45 и 46, без да се изисква съгласието на майката.

Към писменото заявление за ползване на отпуска се прилага и копие от препис-извлечението от акта за смъртта на майката или акт от здравните органи, който установява заболяването на майката и срока, за който е необходимо отпускът да бъде предоставен на лицата по чл. 167, ал. 3 КТ.

Родителят на майката има право на отпуск по чл. 167, ал. 3 КТ, при условие че работи по трудово правоотношение, независимо от това, дали майката е работила или работи по трудово правоотношение.

Процедура за ползване на отпуска от един от родителите на работничка или служителка, която сама е осиновила дете до 5-годишна възраст - чл. 48, ал. 7 и 8 от наредбата

Когато работничка или служителка, която сама е осиновила дете до 5-годишна възраст, почине или заболее тежко, поради което не може да се грижи за детето, съответната част от отпуските при осиновяване и за отглеждане на малко дете се ползва от един от нейните родители. В този случай отпускът се ползва и прекратява при условията и по реда на чл. 45 и 46 или на чл. 46б, без да се изисква съгласието на работничката или служителката.

Към писменото заявление за ползване на отпуска се прилага и копие от препис-извлечението от акта за смъртта на работничката или служителката или акт от здравните органи, който установява заболяването на работничката или служителката и срока, за който е необходимо отпускът да бъде предоставен на лицата по чл. 167, ал. 4 КТ.

Родителят на работничката или служителката има право на отпуск по чл. 167, ал. 4 КТ, при условие че работи по трудово правоотношение, независимо от това, дали работничката или служителката е работила или работи по трудово правоотношение.

В резултат на промените в Наредбата за работното време, почивките и отпуските се регламентират процедурите за ползване на отпуск поради бременност, раждане и осиновяване и отпуск при смърт или тежко заболяване на родител от лицата, които имат право на отпуск по чл. 163 и 167 от Кодекса на труда, считано от 01.06.2017 г. По този начин се гарантира упражняването на правото на отпуск на тези лица, с което се създава възможност и условия за полагане на родителски грижи.

Лариса ТОДОРОВА,държавен експерт в Дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ в МТСП

Рубрика: Трудови отношения

За представителството на общите интереси на работниците и служителите
авторски материал
Автор / източник: Андрей Александров, д-р
стр. 5

Заплащане и отчитане на извънредния труд
авторски материал
Автор / източник: Жанет Богомилова
стр. 15

Митове и факти в трудовото право - За сумираното изчисляване на работното време
авторски материал
Автор / източник: Андрей Александров, д-р
стр. 26

При промяна на работодателя не се сключва допълнително споразумение по чл. 119 КТ
авторски материал
Автор / източник: Емилия Банова
стр. 31

Въпроси и отговори от практиката на МТСП
административна практика
Автор / източник: МТСП
стр. 34

Рубрика: Човешки ресурси

Oценяване на ефективността на обучението
авторски материал
Автор / източник: Ваня Божилова
стр. 40

Рубрика: Бизнес етикет и протокол

Бизнес пътувания
авторски материал
Автор / източник: Кристина Крънчева
стр. 49

Рубрика: Заплащане и обещетения

Работодателят е длъжен при поискване от работника или служителя да му издава извлечение от ведомостите за заплати
авторски материал
Автор / източник: Мариана Василева
стр. 54

Рубрика: Безопасност и здраве при работа

Oценка на резултатите от въвеждане на система за управление на дейността по безопасност и здраве при работа
авторски материал
Автор / източник: Веселин Цоневски
стр. 56

Рубрика: Заетост, квалификация и обучение

Oблекчаване на процедурата за достъп на чужди работници до българския трудов пазар
авторски материал
Автор / източник: Атанаска Тодорова
стр. 66

Рубрика: Социално осигуряване

Oт 1 юли 2017 година заявления за отпускане на парично обезщетение за безработица се подават и по електронен път
авторски материал
Автор / източник: Красимира Атанасова
стр. 70

Въпроси и отговори по отпускане и изплащане на обезщетенията за безработица
административна практика
Автор / източник: НОИ
стр. 77

Професионални празници през август
стр. 86

Социална фактология
стр. 87

Важно е да знаете
стр. 90

Поучителна история
стр. 91

Рубрика: Трудови отношения

Промените в еднодневните трудови договори и в режима за полагане на извънреден труд
авторски материал
Автор / източник: Теодора Дичева
стр. 5

Приета е Наредба за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя
авторски материал
Автор / източник: ИК "Труд и право"
стр. 11

Нови форми на комуникация между страните по трудовото правоотношение
авторски материал
Автор / източник: Андрей Александров, д-р
стр. 13

Изискването на съгласие от работника не означава деклариране на обстоятелства
авторски материал
Автор / източник: Чавдар Христов
стр. 17

Удръжки от заплата могат да се правят само в определени от закона случаи
авторски материал
Автор / източник: Тодор Капитанов
стр. 23

Предварителна закрила при уволнение на член на синдикалното ръководство
авторски материал
Автор / източник: Стойна Сербезова
стр. 26

Въпроси и отговори от практиката на МТСП
административна практика
Автор / източник: МТСП
стр. 35

Рубрика: Служебни правоотнишения

Отстраняване на държавен служител от работа, поради наказателно преследване
авторски материал
Автор / източник: Емилия Александрова
стр. 42

Рубрика: Защита на личните данни

Какво предвижда проектът за изменение на Закона за защита на личните данни
авторски материал
Автор / източник: Андрей Александров, д-р
стр. 46

Рубрика: Заплащане и правоотношения

Относно допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
авторски материал
Автор / източник: Лариса Тодорова
стр. 54

Рубрика: Заетост, квалификация и обучение

Преглед на промените в Правилника за прилагане на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност
авторски материал
Автор / източник: Елка Димитрова, д-р
стр. 61

Рубрика: Социално осигуряване

Промените в реда за информиране на работниците и служителите и за отпускане и изплащане на гарантираните вземания при несъстоятелност на работодателя
авторски материал
Автор / източник: Красимира Атанасова
стр. 68

Въпроси и отговори във връзка с пенсионирането
административна практика
Автор / източник: НОИ
стр. 71

Рубрика: Здравно осигуряване

Как да възстановим здравноосигурителните си права
административна практика
Автор / източник: НАП
стр. 80

Коментар

Темата за извънредния труд е чувствителна както за работниците и служителите, така и за работодателите. Все още се справяме с последиците от голямата световна икономическа криза, което на пазара на труда означава, че работа има много, но Фонд „Работна заплата“, при голяма част от работодателите, е ограничен. Много работодатели както в частния сектор, така и в държавната администрация, се стремят да наемат минимален брой работници и служители, които натоварват максимално, за да спестят средства. При по-натоварени периоди от годината това понякога води до злоупотреби при възлагането и заплащането на извънреден труд, поради финансовите затруднения, които част от работодателите изпитват.

Важно е работодателите да имат предвид, че дори когато извънредният труд е неправомерно положен - например в повече от часовете, допустими по закон за съответния период - седмица, месец или година, той следва да бъде заплатен със съответното увеличение за извънредна работа в почивен ден или на празник по правилата на чл. 262 и чл. 264 от Кодекса на труда. В този смисъл е налице трайна съдебна практика (вж. Мръчков, В., Кр. Средкова, А. Василев, Коментар на Кодекса на труда. С.: Сиби, 2013 г., стр. 513).

Същност на извънредния труд и кога е допустим той

Съгласно чл. 143, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време. Това означава, че законът счита за извънреден всеки труд, който е положен в повече от работните часове, определени в трудовия договор или в заповедта за назначаване в държавната администрация, било по писмена заповед на началника, било с неговото изрично съгласие.

В практиката е важно да изясним какво означава законовият термин „със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител“ по смисъла на чл. 143, ал. 1 КТ, когато извънреден труд се полага без да е възложен с изрична писмена заповед на работодателя. В тези случаи съгласието на работодателя за полагане на извънредните часове труд може да се изрази например в положителна писмена резолюция върху докладна записка на прекия ръководител до работодателя, която обосновава необходимостта от полагане на извънредния труд от определени работници или служители в неговото звено. В случаите когато в предприятието има охрана и достъпът в извънработно време е ограничен, съгласието на работодателя може да се изрази в разпореждане съответните работници и служители, които ще положат извънреден труд, да бъдат допуснати в предприятието извън официалното работно време, както и в други подобни действия според конкретните правила за трудовия ред в предприятието. Важното е от тези разпореждания или действия на работодателя да е безспорно ясно, че той знае, съгласен е и не се противопоставя съответните работници и служители да положат извънреден труд.

Поначало извънредният труд е забранен съгласно изричната разпоредба на чл. 143, ал. 2 КТ. Той е допустим само по изключение по реда на чл. 144 КТ в следните случаи, изчерпателно посочени в закона:

• за извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
• за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от кризи или бедствия;
• за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ;
• за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения;
• за извършване на усилена сезонна работа; и
• за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време.

Тук ще припомним, че с промяната в чл. 144, ал. 5 КТ (ДВ, бр. 108 от 2008 г.) се премахна ограничението, според което работодателят имаше право да заповяда извършването на извънреден труд по изключение и за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време, само „ако прекъсването й може да доведе до опасност за живота или здравето на хората и до повреждане на машини и материали“. След промяната всяка работа, започната в редовното работно време, може да бъде довършена при условията на извънреден труд по нареждане на работодателя.

Дори в случаите когато е допустим, работодателите трябва да имат предвид, че могат да възлагат извънреден труд в рамките на предвидените в закона ограничения. Така според чл. 146 КТ продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.

Продължителността на извънредния труд не може да надвишава:

• 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
• 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
• 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.

На някои категории работници и служители пък работодателят изобщо не може да нареди да работят извънредно. Съгласно чл. 147 КТ не се разрешава полагане на извънреден труд от:

• работници или служители, които не са навършили 18-годишна възраст;
• бременни работнички или служителки, както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;
• майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно писмено съгласие;
• трудоустроени работници или служители освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
• работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството освен с тяхно съгласие.

Не се разрешава полагането на извънреден труд и от работници и служители, за които е установено намалено работно време.

Посочените ограничения не се прилагат в случаите на извършване на извънредна работа, свързана с отбраната на страната; при кризи или бедствия и при неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ.

Работникът или служителят има право, на основание чл. 148 КТ, да откаже полагане на извънреден труд, когато не са спазени правилата на трудовото законодателство на друг нормативен акт или на колективния трудов договор.

Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд съгласно чл. 149 КТ. Освен това, положеният извънреден труд през календарната година се отчита пред инспекцията по труда до 31 януари на следващата календарна година.

В специалната книга за отчитане на извънредния труд се посочват: трите имена на работника и служителя, номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работата и размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника и служителя за положения от него извънреден труд, както и денят, определен за почивка. Положените часове извънреден труд се отразяват във ведомостите за заплатите за съответния месец.

Извънредният труд може да бъде положен в почивните дни или на официален празник - заплащането в тези два случая е различно.

Официални празници до края на годината

Официалните празници са определени в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), като до края на 2017 г. такива са:

• 6 септември (сряда) - Деня на Съединението;
• 22 септември (петък) - Деня на Независимостта на България;
• 1 ноември (сряда) - Деня на народните будители, който е неприсъствен за всички учебни заведения (за останалите учреждения и предприятия е работен ден);
• 24, 25 и 26 декември - Бъдни вечер и Рождество Христово (през 2016 г. по календар тези празници се падат в събота, неделя и понеделник); (през 2017 г. съответно неделя, понеделник и вторник).

Тук ще припомним, че до началото на 2017 г. Министерският съвет можеше да обявява и други дни еднократно за национални официални празници. Освен това правителството е оправомощено от закона за обявява и дни за честване на определени професии, дни за оказване на признателност, и да размества почивните дни през годината по реда на чл. 154, ал. 2 КТ. Аналогично беше нормативното решение и по отношение на работещите в държавната администрация според чл. 55, ал. 2 от Закона за държавния служител. Досега по традиция в края на всяка година правителството използваше тази законова възможност и с решение разместваше почивни и работни дни през следващата календарна година, за да се съберат около празниците повече неработни дни накуп.

От началото на 2017 г. по предложение на Министерския съвет беше направена кардинална промяна в КТ по отношение на регламентацията на почивните дни около официалните празници. Отпадна отработването на почивните дни в събота. Създадена беше ал. 2 на чл. 154 КТ (ДВ, бр. 105 от 2016 г.) със следното съдържание: когато официалните празници по чл. 154 ал. 1 КТ, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/‌или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.

Съответно промени са направени в чл. 55 от Закона за държавния служител с аналогично съдържание.
Така от началото на годината и в бъдеще, когато има официален празник и той съвпадне със събота или неделя, то следващият понеделник е почивен, както за работещите по трудов договор, така и за държавните служители. Това не се отнася за Великден, защото тогава винаги се почива четири поредни дни, които по канон са непременно петък, събота, неделя и понеделник. Съгласно чл. 13, ал. 3 от Конституцията източноправославното вероизповедание се определя като традиционна религия в България. Конкретните дати се определят за всяка календарна година от Църквата. Така Великден всяка година е на различна дата, като петъкът в навечерието на Великден - Разпети петък също е официален празник и понеделникът задължително е почивен.

Промяната в чл. 154 КТ и в други специални закони има за цел да гарантира равен брой на работните дни през всяка календарна година и избягването на работата в събота. Така отпадна необходимостта Министерският съвет ежегодно да размества почивните дни през годината. Практиката показва, че ефектите от разместването са противоречиви и по-скоро негативни по следните причини:

• нарушава се комуникацията в реално време между бизнеса, институциите и др. партньори в чужбина, тъй като почивните дни по календар се разминават в различните държави;
• нарушава се работата на финансовите институции и се забавят плащания;
• в сферите, в които трябва да се осигури непрекъснатост на трудовия процес, като транспорт, здравеопазване, търговия на дребно с хранителни и нехранителни стоки и др., разходите за работна заплата се увеличават поради увеличеното заплащане за работа в дни, обявени за почивни;
• в производството увеличените разходи за труд рефлектират върху себестойността на продукцията;
• наблюдава се нерегламентирано полагане на извънреден труд;
• намалява се продължителността на седмичната почивка - един вместо два дни, когато се отработва съботата, което води до по-слаба ефективност и производителност на работната сила, допълнително натоварване, преумора в отделни моменти и стрес на работното място.

Очакваните резултати от прилагането на новата уредба са установяване на еднакъв брой работни дни за всяка година и по този начин създаване на предвидимост и сигурност при планиране и управление на трудовия процес.

Съгласно актуалната редакция на чл. 154, ал. 3 КТ (публ. ДВ, бр. 105 от 2016 г., в сила от 01.01.2017 г.) Министерският съвет може да обявява еднократно и други дни за неприсъствени еднократно за оказване на обществена почит към важни исторически, политически, културни или други особено значими събития, национални официални празници, както и дни за честване на определени професии и дни за оказване на признателност.

Заплащане на труда в празничен и почивен ден

Съгласно чл. 264 КТ за работа през дните на официални празници, независимо дали представлява извънреден труд или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение. Това правило важи и при нормално и при сумирано работно време.

Отделно от това положеният извънреден труд на празник се заплаща с увеличение - ако се наложи работникът или служителят да работи извънредно през празниците - следва да му се плати четворна надница.

Според чл. 262 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от:

• 50 на сто - за работа през работните дни;
• 75 на сто - за работа през почивните дни;
• 100 на сто - за работа през дните на официалните празници;
• 50 на сто - за работа при сумирано изчисляване на работното време.

Посочените минимални прагове на увеличеното заплащане, предвидено за работа в почивните дни, на официалните празници, както и за положения извънреден труд, са определени в КТ и Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), са задължителни. Това означава, че работодателят не може да плаща по-ниско трудово възнаграждение от посочените. Винаги обаче при наличие на финансово икономическа възможност и желание на работодателя може да се платят по-големи увеличения за работа на празник, в почивен ден или за полагане на извънреден труд, от посочените по-горе минимуми. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.

От систематическото тълкуване на разпоредбите на чл. 264 и 262 КТ следва, че при нормално работно време възнаграждението за работа на официален празник по график е най-малко в двоен размер на уговореното трудово възнаграждение. Следователно когато трудът е положен по изключение извън утвърдения график, удвоеният размер на надницата за работа на официален празник при нормално работно време трябва да се удвои още веднъж поради това, че трудът е извънреден. Така се получава, че за извънреден труд, положен на официален празник, минималното трудово възнаграждение трябва да бъде поне в четворен размер на уговореното в трудовия договор. Становище в този смисъл е изразено и в правната доктрина (вж. Мръчков, В., Кр. Средкова, А. Василев, Коментар на Кодекса на труда. С.: Сиби, 2013, с. 831).

Според чл. 263 КТ за извънреден труд, положен от работници и служители с ненормиран работен ден в работните дни в извънработно време, не е предвидено да се заплаща трудово възнаграждение с увеличение. Поради особения характер на работата работодателят може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден. Той предприема това след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите. Списъкът на длъжностите, за които се установява ненормиран работен ден, се определя със заповед на работодателя.

Работниците и служителите с ненормиран работен ден поначало са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Ето защо, за работниците и служителите, за които е въведено ненормирано работно време по законоустановения за това ред, работата над редовното работно време в работни дни се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение за извънреден труд. За извънреден труд, положен от работници и служители с ненормиран работен ден през дните на седмичната почивка и през дните на официалните празници, на основание чл. 263, ал. 2 КТ се заплаща трудово възнаграждение в посочените минимални размери: 75 на сто - за работа през почивните дни и 100 на сто - за работа през дните на официалните празници.

За полагането на извънреден труд, дежурство и за времето на разположение на предприятието се издава заповед от работодателя. Тя се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително.

Задължителни почивки

При производствата и предприятията с непрекъсваем процес на работа следва да се имат предвид изискванията на чл. 152 и 153 КТ за минималните размери на междудневната и седмичната почивка, които са задължителни за спазване.

Според чл. 152 КТ работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. А по правилата на чл. 153 КТ при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка в размер на два последователни дни, от които единият поначало е в неделя. В тези случаи на работника или служителя се осигурява най-малко 48 часа непрекъсната седмична почивка.

Съгласно чл. 153, ал. 4 КТ за извънреден труд, положен в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време, работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер, не по-малък от 24 часа. В тези случаи в заповедта за извънреден труд за всеки работник или служител задължително се посочва денят, в който през следващата работна седмица ще се ползва непрекъсната почивка в размер, не по-малък от 24 часа.

При сумирано изчисляване на работното време законът гарантира непрекъсната седмична почивка, не по-малко от 36 часа. Само при промяна на смените и то в случаите когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това, при сумирано изчисляване на работното време непрекъснатата седмична почивка може да бъде и в по-малък размер от 36 часа, но не по-малко от 24 часа.

При определяне графиците за работа и заплащането на труда по празниците следва да се съобразят и правилата, които законът въвежда при работа на смени, както и особеностите при сумирано работно време.

Работа на смени по празниците

Съгласно чл. 141 КТ, когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени.

Работните смени са три вида - дневна, нощна и смесена. Дневната смяна е тази, при която трудът се полага през дневните часове на деня - от 06:00 до 22:00 ч. за пълнолетните работници и служители, и от 06:00 до 20:00 ч. за непълнолетните. Нощната смяна пък е тази, при която работата се извършва от 22:00 до 06:00 ч. за пълнолетните работници и служители, и от 20:00 до 06:00 ч. за непълнолетните работници.

Следва да се има предвид, че за непълнолетните съгласно чл. 140, ал. 4 КТ нощният труд е забранен. Законодателят определя кой труд е нощен за тази категория работници и служители, само за да изясни, в кой отрязък от денонощието за тях е забранено да полагат труд.

Нормалната продължителност на седмичното работно време при 5-дневна работна седмица през деня е до 40 часа, а през нощта - до 35 часа, като през деня се работи нормално до 8 часа, а през нощта - до 7 часа.

Работната смяна е смесена, когато включва дневен и нощен труд. Когато смесена работна смяна е с 4 и повече часа нощен труд тя се смята за нощна и има максималната продължителност на нощна смяна, а когато е с по-малко от 4 часа нощен труд, се смята за дневна и има продължителност на дневна смяна.

Редуването на смените в предприятието се определя в правилника за вътрешния трудов ред. Забранено е възлагането на работа през две последователни работни смени.

При производства с непрекъсваем процес на работа работникът или служителят не може да преустановява работата си до идването на сменящия го работник или служител без разрешение на непосредствения ръководител. В тези случаи непосредственият ръководител е длъжен да вземе необходимите мерки за идването на сменящ работник или служител.

Промени, в сила от началото на 2018 г.

Едно от последните изменения в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) засяга правилата за извънреден труд в предприятия, където е въведено сумирано изчисляване на работното време. Това е новата разпоредба на чл. 9г от НРВПО (ДВ, бр. 41 от 23.05.2017 г.), която влиза в сила от 1 януари догодина.

Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време по реда на чл. 142 КТ - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от
6 месеца.

Съгласно новата разпоредба на чл. 9г НРВПО отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени по реда на чл. 9б НРВПО, се отчитат за извънреден труд съобразно чл. 149 КТ пред инспекцията по труда без превръщане на нощните часове в дневни. Съгласно чл. 9б НРВПО от 01.01.2018 г. при сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време.
Жанет БОГОМИЛОВА,юрист

В началото на май тази година бе приет на второ гласуване проекта на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда*¹, с който се предлагат промени в два законови текста - този, регламентиращ еднодневните трудови договори - чл. 114а КТ, който дава възможност за договаряне на пълно и непълно работно време, и разпоредбата на чл. 144 КТ, която регламентира полагането на извънреден труд по изключение. С нея към съществуващите групи дейности, за които по изключение може да се полага извънреден труд, се прибавя още една.

Еднодневният трудов договор - одобряван, или не, от земеделските стопани вече доказа своето право на съществуване в трудовото законодателство и запълни една ниша, създавайки правен ред, по който земеделските стопани могат да наемат работници за краткотрайна сезонна селскостопанска работа, за професии, неизискващи специална квалификация, в основна икономическа дейност „Растениевъдство“ за обработка на насажденията и прибиране на реколтата от плодове, зеленчуци, розов цвят и лавандула. С всяка следваща година се наблюдава нарастване на използвания брой еднодневни договори и нарастване на броя на земеделските производители, използващи тези договори.

Началото беше поставено през лятото на 2015 г., когато с промяна в Кодекса на труда беше създаден чл. 114а, регламентиращ съществуването и реда за сключване на еднодневните трудови договори. В началото бланките за тези трудови договори се получаваха само на ръка в офисите на Инспекцията по труда, където се и заверяваха ръчно.

Впоследствие земеделските стопани поискаха от държавата облекчаване на реда за получаване на бланки на еднодневни трудови договори и през 2017 г. им се даде възможност чрез автоматизирана система да се снабдяват с образци на еднодневни трудови договори. Това вече може да става в работни и почивни дни, по всяко време на денонощието, като земеделските производители заявяват и получават образци на еднодневни трудови договори он-лайн.

Сега исканията на земеделските стопани и отговорът на държавата са насочени към предоставяне на нова възможност: страните по еднодневните трудови договори да договарят продължителността на работното време. В тази връзка се предлага промяна на чл. 114а, ал. 4 КТ, която ще даде възможност наред с пълната законоустановена продължителност на работното време, която е 8 часа, страните да договорят работа и за половината от законоустановената продължителност на работния ден - за 4 часа, като тук е моментът да се посочи, че страните, след приемане на законовата промяна, ще може да избират една от двете възможности за продължителност на работния ден -
8 или 4 часа. Те няма да могат да договарят друг, различен вид продължителност на работното време, например 3 или 6 часа. Тези две възможности за договаряне на работното време ще рефлектират и върху дължимите възнаграждения, стойността на дължимите осигурителни вноски, които ще се изчисляват въз основа на уговореното от страните работно време. Разбира се, ще се запази задължението страните да посочват в трудовия договор договорената продължителност на работното време и неговото начало и край, каквито изисквания съществуват и към настоящия момент.

Сегашният текст на чл. 114а, ал. 4, изречение второ от КТ гласи:

„Продължителността на работното време е равна на пълната законоустановена продължителност.“

Предложената от народните представители редакция на разпоредбата на чл. 114а, ал. 4, изречение второ от КТ гласи:

„Нормалната продължителност на работното време е 8 часа, като страните по трудовия договор могат да уговарят работа и за половината от нея.“

Безспорно текстът предоставя свобода на страните да договорят продължителност на работното време, която обаче може да бъде избрана между двете възможности. В случай че страните не впишат работното време в образеца на трудов договор, следва да се счита, че той е сключен за 8 часа (нормалната продължителност на работното време е 8 часа), тъй като работното време от 4 часа следва да бъде уговорено и записано изрично (страните по трудовия договор могат да уговорят работа и за половин работен ден).

В случай че страните не са вписали продължителността на трудовия договор, работодателят е длъжен да внесе осигурителни вноски като за трудов договор за пълен работен ден - 8 часа.

Предложените промени ще подпомогнат земеделските стопани, които ще могат да сключват трудови договори с по-голяма или по-малка продължителност, в зависимост от работата, която ще възложат. Така ще се даде възможност на работниците за максимална мобилност в рамките на един работен ден. Изработвайки 4 часа при един работодател, те ще могат да се ангажират с нови 4 часа при друг земеделски стопанин, включително с дейности по обработка и прибиране на различни земеделски култури.

Може би тук е уместно да се отбележи, че законът няма да предвижда забрана за работа от страна на работник в един ден по два трудови договора от по 4 часа, но ще продължи да съществува ограничението на чл. 114а, ал. 2 КТ, че с един работник може да се сключват трудови договори от един или повече земеделски стопани общо за не повече от 90 дни в една календарна година. Важно е да се посочи, че ограничението е върху броя на дните, за които се сключват договори - за 90 дни, без значение дали договорите са за пълно работно време и са общо 90 договора за по един ден, или са по два договора за по 4 часа в един ден, с което ще се надхвърли бройката от 90 договора, сключени в рамките на 90 дни. Няма ограничение и в броя на работодателите, които сключват трудови договори с един работник. Всъщност надхвърлянето от страна на работника на максималния брой от 90 дни за една календарна година работа на еднодневни трудови договори води до загуба на права за съответния работник.

Условията и редът за предоставяне, регистриране и отчитане на трудовите договори пред Инспекцията по труда се определят с Наредба № РД 07-8 от 13.07.2015 г. за условията и реда за предоставяне, регистриране и отчитане на трудовите договори по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда пред Инспекцията по труда. С приемането на предвижданите в чл. 114а КТ промени ще се наложат промени и в наредбата, включително и в образеца на еднодневен трудов договор, в който ще следва да се даде възможност страните да вписват продължителността на работното време - 8 или 4 часа.

Наред с посочените изменения, с предложената промяна на чл. 144 КТ се прави допълнение в изключенията, при които е допустимо полагането на извънреден труд.

Към основанията, касаещи аварийно спасителни работи, възстановителни работи за електроснабдяване, водоснабдяване, отопление и разбира се, оказване на медицинска помощ, се предлага в нова т. 2 на чл. 144 КТ да се добавят и дейности и работи, извършвани от служители на Министерството на вътрешните работи (МВР), свързани с провеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за други работи, свързани със сигурността и опазването на обществения ред.

Предлаганият законов текст на чл. 144, т. 2 е:

„2. за извършване на работа от служители на Министерството на вътрешните работи, свързана с произвеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за друга работа, свързана със сигурността и опазване на обществения ред.“

С действащата към момента разпоредба на чл. 146, ал. 3 КТ изрично е предвидено, че ограниченията в продължителността на извънредния труд през една календарна година, предвидени в чл. 146, ал. 1 и 2 КТ, не се отнасят за извършване на дейностите, посочени в чл. 144, т. 1 до 3 КТ. Тези дейности не следва и не са ограничени като продължителност във времето. Естеството им предопределя, че те имат извънреден характер и налагат за определен период от време ангажирането на голям брой работници за преодоляване или предотвратяване на аварии или на последствията от тях. Сега такива дейности са:

• извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
• предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
• извършване на неотложни обществено необходими работи по:
• възстановяване на водоснабдяването,
• възстановяване на електроснабдяването,
• възстановяване на отоплението,
• възстановяване на канализацията,
• възстановяване на транспорта и съобщителните връзки,
• както и при оказване на медицинска помощ.

Предложеното допълнение на чл. 146, ал. 3 КТ предвижда към посочените по-горе дейности, да се допълнят и тези, включени в новата т. 2 на чл. 144 КТ, извършвани от органите на МВР.

Причините са общоразбираеми. Тези дейности също са част от мероприятията, с които органите на МВР и по-точно служителите, работещи на трудови правоотношения в структурите на МВР извършват дейности, с които гарантират сигурността и/или извършването на неотложни, обществено необходими работи, каквито са провеждане на избори, овладяване на критични ситуации, както и други работи, свързани със сигурността и опазването на обществения ред.

Предложената промяна на чл. 146, ал. 3 КТ е следната:

„В чл. 146, ал. 3 думите „т. 1-3“ се заменят с „т. 1-4“.

Аналогична промяна е направена и в чл. 147, ал. 2 КТ, където думите „т. 1-3“ се заменят с „т. 1-4“.

Теодора ДИЧЕВА,директор на Дирекция „Трудови и служебни правоотношения и правно осигуряване“ в ИА „ГИТ“
______
1* Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда, внесен за обсъждане в Народното събрание на 05.04.2018 г., бе приет на второ четене на 09.05.2018 г. и е обнародван в ДВ, бр. 42 от 22.05.2018 г. (бел. ред.).